三大高端在線招聘平臺頻頻出招,傳統獵頭如何應對?

賞金獵手

來源:環球企業家  |  作者:陳虹霖  |  閱讀:

高端在線招聘市場已炙手可熱。作為三大招聘網站之一的智聯招聘在今年6月上市后打出的第一張牌,便是推出高端招聘網站“智聯卓聘”,搶占原高端線上招聘龍頭獵聘網的市場。

大而全的“三大”傳統招聘網站已增長乏力。獵聘網的異軍突起,讓智聯意識到轉型已經迫在眉睫,智聯卓聘的推出,可以說是其轉型計劃的關鍵一步。

與此同時,窺探已久的資本也在不斷進入該領域。今年4月剛拿到A 輪融資的獵上網,11月20日再度宣布獲得紅杉資本領投IDG資本跟投的B輪融資,作為國內首家對結果負責的互聯網招聘平臺,獵上網亦定位中高端。

高利潤讓高端招聘市場無比誘人,眾人搶奪這塊蛋糕的另一個原因在于,在線招聘市場中,高端部分是服務得最不徹底的一塊。

不久前,獵聘網CEO戴科彬向智聯招聘喊話:智聯這個時候推高端招聘,代表對我們所做事情的認可,也代表中高端人才對這個領域的認同。“在過去三年,我在這個領域挺寂寞,沒有一個完完整整的對手。”

戰斗已經打響,誰將在這場激烈的角逐中勝出?

痛點

傳統的招聘網站正在淪落為廣告展示平臺,連接雇主與人才兩端,企業付費在平臺上發出招聘信息,從而“買來”簡歷。經常出現的情況是,如果一家企業發出招法務總監的信息,會收到一堆應聘法務專員、甚至財務專員的簡歷,求職者的心態是“說不定這家公司其他崗位也招”,這給企業HR帶來了大量的篩選工作,甚至不敢打開郵箱。在精準滿足企業中高端人才需求上,“三大”網站顯得效率低下。

“HR們缺的不是簡歷,而是有效的簡歷。”獵上網CEO辛小碟告訴《環球企業家》,尤其是高端職位的招聘,通常都要得非常著急,這時候必需要有專業的獵頭先幫HR做篩選。因而“去中介”的思路在高端招聘市場行不通,傳統獵頭顯得不可或缺。

幾年前,戴科彬看到市場空白,創辦了獵聘網,作為第一家定位中高端人才招聘的平臺,連接獵頭、企業和人才,基本門檻也要求工作經驗三年以上。個人用戶在這里面可以找到獵頭,獵頭也可以發布職位獲得簡歷篩選后賣給企業,同時企業自身也可在平臺上發布招聘信息。

“中高端人才到獵聘來,低端人才到51job、智聯招聘去。”這是戴科彬對獵聘與傳統招聘網站的用戶群劃分,他認為51job、智聯是1.0的廣告模式,還停留在分類信息階段,而獵聘網強調人與人互動的社區概念,是招聘2.0。“因為人群不一樣,所以做事的方式也不一樣。傳統招聘網站是企業打個廣告我等你來,獵聘網是我這有個空位邀請你過來,求賢和招聘還是存在某些區別的。”

與獵聘網的模式類似,智聯卓聘也在平臺上迅速召集獵頭注冊,目前在線職位已達15萬個,在線注冊并通過實名認證的獵頭顧問4萬人。為了構建競爭力,智聯卓聘不僅做招聘,還包括高端人才的評測和培訓服務。不過,無論獵聘網還是智聯卓聘,平臺上的企業對人才、獵頭對人才兩端各自為政,還未能形成環形效應。

實際上,在線高端招聘市場面臨最大的痛點,是高端求職者本身的習慣。職場新人喜歡到智聯招聘這樣的綜合類招聘網站搜索職位,而企業高管則對搜索出的上千個職位不感興趣,他們更多地會通過傳統獵頭的方式進行求職。

紅杉資本董事總經理王岑告訴《環球企業家》,擔任企業最高層這些職務的人,絕不會到網上隨便發簡歷,很多人跟獵頭保持著私密的關系,他們傾向于通過這些獵頭朋友了解行業、了解職位和跳槽。“畢竟企業中高級管理者的年齡基本在三十多歲以上,他們十分忌諱在網上隨便發簡歷,萬一被同事朋友看到會很被動。”

另外,這些職業經理們都是被動的求職者,雖然都有潛在的愿望,期待自己取得更大的成績、更高的收入、更高的職業認同,如果有合適的公司職位也會愿意跳槽,但平時工作很忙,如果沒有被逼到一定程度,并沒有強烈的尋找下家的意愿。

這些都導致中高端招聘大多由線下完成,這部分人才很少主動公開簡歷,造成信息閉塞。即使是獵聘網,能收到的簡歷依然多是中端范疇,最終更多滿足了介于高端職位和普通職位之間的招聘需求。

獵手

在中高端招聘市場中,獵頭作為中介這一角色未能被“去中介化”的互聯網產品所取代。而該領域的低效、高成本源于獵頭和企業間的信息不對稱。

獵頭公司手上實際不缺中高端簡歷,如何把這些簡歷變現才是他們的真正難題;而企業方的難處在于,如何在國內上萬家大大小小的獵頭公司中找到最適合的,最快地獲得有效簡歷,且實現合理定價。

王岑告訴記者,一些獵頭兩個月可能就做一單,所以這一單必須毛利足夠高,導致企業招聘成本很高,但HR在急需要人的情況下也不得不付高價。據統計,國內招聘領域每年約有270億的收入,而高端招聘的費用約122億,占到41%,中高端招聘已經成為全線招聘中成本最高的部分。

辛小碟認為,造成這些問題的原因,在于全國的獵頭資源沒有一個統一整合管理的平臺。獵上網抓住這一點,利用平臺連接企業雇主與獵頭,解決雙方之間信息不對稱的問題。“我做推薦服務的交易管理平臺,是要對交易的全流程進行管理。”類似面向招聘領域的“淘寶網”,買家是HR,賣家是獵頭,“貨品”是人才。

傳統的獵頭公司會花大量的時間和精力去做“商務拓展”,爭取公司的招聘邀約,做獵前獵后的關系維護。而對商務拓展能力較弱的小型獵頭公司而言,很難爭取到大型公司的邀約;而即使是大獵頭公司,簡歷庫也沒法迅速變現,只能跟商務拓展得到的職位進行匹配,一些好的簡歷也就被浪費塵封。“通過這種方式,可以幫助獵頭公司獲得更廣的平臺資源。”

此外在平臺上,長期的真實數據積淀能形成獵頭評級信用體系,每個獵頭找人快不快、準不準由真實的交易數據評價生成,網站會將獵頭分層級、分專業,讓公司HR以最快的速度找到相應領域最適合的獵頭。

辛小碟告訴記者,對于持續擴張團隊的創業型公司來說,非常需要這類服務。創業公司成長過程當中,還來不及構建更完整的HR系統,但又急需尋找一些崗位的職業經理,這時候只能找獵頭。比如招一個CTO,不是你身邊幾個朋友能完成的。但合適的獵頭在哪里,找到獵頭如何談判,到底付多少獵頭費是合理的,這些他們原來都不清楚。“我們上個月幫助IDG投資的兄弟公司招了57個人,其中3個CTO大概16個小時之內,就可以幫他將面試都安排完。”

至于獵聘費,獵上網會給出建議價,通常比市場上虛高的價格低。“對于獵頭來說,可以高效地把‘塵封’的人才庫迅速運用起來變現,價格稍低一點都很樂意做。”在每一單完成之后,獵上網和獵頭進行分成,獵頭可以拿到85%至90%。

傳統的招聘網站模式,平臺只負責為企業發布招聘信息,獲取簡歷,不管最終能否找到符合的人。為了吸引更多的企業參與,獵上網采用按招聘結果付費,即公司找到人并上班了,才需要付費,企業主在發現招募進來的候選人并不真正符合自己需求時還能夠在保證期內“退貨”。

辛小碟表示,獵上網最大的挑戰是建立獵頭的信任,“獵頭們擔心線上招聘會把獵頭干掉,因為網絡把獵頭賺錢的市場改變了,但實際上我們是希望讓獵頭拿起互聯網的武器。”目前獵上網大概有3萬多個獵頭、3萬多家企業參與,當務之急是讓更多的獵頭、更多的企業進駐,形成良性效應。